Húsz év múlva egészen mást fognak jelenteni azok a szavak, hogy munka, főnök, fizetés

– A HR Fest olyan közösségként jellemzi magát, mint „akik abban hisznek, hogy az ember a cégek legnagyobb értéke”. Ismerve valamelyest a kis- és középvállalkozói (kkv-) szektort, nem elrugaszkodott a magyar valóságtól ez a szlogen? Ez a szemlélet inkább nem csak a multinacionális vállalatokra jellemző?

– A HR Festre mi mindig nagyon izgalmas előadókat hozunk a világ minden tájáról, a Dél-afrikai Köztársaságtól Malajziáig. Ugyanakkor tényleg sokszor vágják a fejünkhöz azt, hogy valóban nagyon izgalmas dolgokról esik szó, de egy magyar kisváros magyar tulajdonú vállalkozásánál ezek az ötletek, HR-szakmai viták nem relevánsak. Csakhogy ez nem így van. A kkv-s HR-eseknek a technológiai fejlődés bizonyos értelemben többet segít. Vegyük például az egyik trendet, az automatizációt. Sok dologban applikációk és videointerjúk segítik a szakembereket. Tavaly például itt volt a HR Festen egy izraeli srác, aki olyan szoftvert fejleszt, ami lehetővé teszi a digitális interjúztatást.

Fotó: Merész Márton

– A többórás állásinterjú a munkavállalónak és a HR-esnek is rémálom, stressz a köbön.

– Nemcsak az ezzel járó stresszt csökkenti ez a szoftver, hanem időt is segít megtakarítani. Nem kell száz emberrel leülnie a HR-esnek, hanem csak az utolsó öttel azok közül, akiket a szoftver kiválasztott. Ez épp a kkv-s HR-esnek jelent nagy előnyt. Hiszen egy nagyméretű multinál van nagy létszámú HR-csapat, ők ezt könnyen meg tudják oldani, míg egy százfős kkv-nál ez nem így van. Sok ilyen ötletre lehet lelni a HR Festen. A technológia kisimítja az egyenlőtlenségeket.

– Valóban kezdenek egyre jobban odafigyelni a munkaadók a dolgozók igényeire? Ebbe az irányba hatnak a munkaerőpiaci kényszerek?

– Igen. Az biztos, hogy most már egyre inkább igyekezniük, dolgozniuk kell a cégeknek azért, hogy a munkavállalók náluk maradjanak. Vannak iparágak, ahol ez egészen extrém szintet is elér. Ilyen terület például a technológiaipar, de a vendéglátás is, ahol a pult mögött állók a magas fizetés ellenére is odébb állhatnak, ha nem érzik jól magukat. Jó folyamatokat indít el a munkaerőhiány nyomása. Legalább rá vannak kényszerítve a munkaadók, hogy a dolgozók fejével gondolkozzanak. A technológiai fejlődés azt is eredményezi, hogy nem csak repetitív munkákra van szükség, sőt épp azok kezdenek automatizálódni. A nem repetitív munkákat viszont nem feltétlenül azok a dolgozók csinálják meg a legjobban, akiket vasmarokkal fognak vagy a legegyszerűbb, „ki keres többet” eszközzel motiválnak. Ezeknek a munkavállalóknak sokkal komplexebb motivációik vannak. Egyre inkább rájönnek a munkaadók arra is, hogy azokhoz a munkákhoz, amelyekhez hozzáadott érték, kreativitás, kezdeményezőkészség, innováció kell, ott boldogabb munkatársakra van szükség. És szép lassan kezdenek átalakulni a cégek. Igen, igaz, a kkv-knál az átlagos munkaadó lassan változik, de miután nagy a szórás közöttük, pont e szektorban vannak olyanok is, akik ráéreznek ennek fontosságára.

– A kkv-szektor a legnagyobb munkaadó Magyarországon. A kutatások azt mutatják, hogy többségük átlagosan csupán néhány hónapra tervez, csak kevesek gondolkodnak egy-két éves távlatban. Így hogyan várható, hogy e szektorban hosszú távú HR-stratégiák szerint kezdik tervezni a cégek a jövőjüket?

– Épp az az egyik hozománya a munkaerőhiánynak, hogy a munkaerő kikerült a HR-esek fókuszából a cégvezetőkébe, mert annyira égető a probléma. Emiatt lesz szükség a hosszú távú tervezésre is. Ahol igazán mély problémák vannak, ott konkrétan iskolákat alapítanak a cégek, hogy meglegyen a munkaerő-utánpótlás.

– Ez kiváltképp annak tükrében érdekes, hogy Magyarországon még a gyermekes családok helyzetére sem reagálnak rugalmas megoldásokkal a cégek. Hosszú évek óta beszélnek róla a munkaadók, a szavak szintjén fontosnak tartják, hogy minél több kisgyerekes nőt foglalkoztassanak, de a gyakorlatban nem alkalmazkodnak az igényeikhez.

– Ez sajnos valóban így van. A HR Festen lesz egy egész terem colorful companies néven, ahol nemcsak anyákkal, hanem apákkal és megváltozott munkaképességű munkavállalókkal is beszélünk majd arról, hogy ez nem csak afféle PR-téma. A HR Festre olyan cégeket hívtunk, amelyek már nem így gondolkodnak, hanem megértették azt, hogy miképp a sokszínűbb biológiai rendszer is sikeresebben túlél, egy sokszínű munkatársi gárda komoly előnyöket jelent. És ezek az előnyök már forintosíthatók. Ha a cégvezető pénzben látja, hogy mennyit ér neki egy kismama vagy egy idősebb munkavállaló, akkor meglesz az áttörés is. Én ebben a kérdésben optimista vagyok.

Fotó: Merész Márton

– A HR egyik fő kihívása most az, hogy miként tarthatják meg a cégek a legjobb munkavállalóikat.

– Sok érdekes aspektusa van ennek a kérdésnek. Az például, hogy vajon ki a legjobb. A Deloitte például olyan hackereket vesz fel, akiknek nincs diplomájuk. Elengedték azt a gondolkodást, hogy a legjobb egyenlő egy hosszú, az elvégzett iskolákat fölsoroló önéletrajzzal. Nem érdekli őket, csak a teljesítmény. Lesz például egy igen érdekes csapat a HR Festen, a Colony Foundation. Ők úgy szervezik meg a munkát, hogy a cégstruktúra önszerveződő. A legjobb munkatársak abban is kiemelkednek, hogy minél nagyobb autonómiát igényelnek, függetlenek, otthon akarnak dolgozni, vagy kint a parkban. A Colonynál ezt támogatják is, a rendszerük úgynevezett blockchainalapon működik. Tehát az egész csapat véleménye alapján alakul a cég belső struktúrája, az például, kiből lesz főnök, miként a munkatársak keresete is.

– Ez idehaza lényegében elképzelhetetlen.

– Pedig a munka világa meg fog változni. Már most is érzékeljük, hogy bomlanak a keretek, de ez semmi ahhoz képest, ami húsz év múlva vár ránk. Akkor egészen mást fog jelenteni az a szó, hogy munka vagy főnök, esetleg fizetés. Ezeknek a szavaknak már ma is oldódik a jelentésük.

– Főleg az Y- és a Z-generációknál, amelyekről a szakma csak úgy beszél, hogy a HR-esek rémei. Őket nem lehet szép irodával, jó fizetéssel megfogni.

– Vitatkoznék ezzel, ők nem a HR-esek rémei. Épp ez az a generáció, amelyik rákényszeríti a HR-eseket a változásra. Nézzük meg, hogyan változott a HR-esek megítélése az elmúlt években. Tizenöt éve a munkaügyis Gizikét jelentette, aki benne van a menedzsmentben, de ha üzleti dolgokról születtek döntések, már nem kérdezték meg. És mit jelent ma? A HR-es egyre inkább a szervezet élén van, egyre inkább vezeti a szervezetet. Mert rá vannak kényszerítve, hogy megfeleljenek a teljesen másképp működő Z-generációsok igényeinek. Ebből a folyamatból inkább energiát merít a HR-szakma. A Nestlé legutóbbi munkaerő-toborzási csapatának a vezetője például 25 éves volt. Ők felismerték, hogy az álláskeresőket ma már nem hirdetésekkel érik el. Ezért felépítettek maguk alá egy egyetemi hálózatot, ahol elkötelezett márkanagykövetek dolgoznak azért, hogy a fiatalok megismerjék a Nestlét, és pozitívan gondolkozzanak róla. Egy ilyen hálózatot csak Z-generációs ember tud működtetni, mert találkozókat kell hozzá szervezni, jelen lenni az összes közösségi oldalon, és még sorolhatnám. És az eredmény? Nos, a cég a nyitott kezdő pozícióinak nagy részére három napon belül talál megfelelő munkatársat.

– Azért ezek a változások mégiscsak a nagy cégekre jellemzők, nagyon messze vagyunk a magyar kisvárosoktól.

– Ez igaz. De a kkv-knál nagy a szórás. Pont most figyeltem fel a kecskeméti székhelyű Szerelvénybolt Kft.-re, ahol vagány kampányokat készítenek a Facebookra, megmutatják, milyen pozíciók vannak náluk, mit csinál például egy raktáros. Nyilván a nagy cégeknél egyelőre jobban láthatók ezek a kezdeményezések, de azért a kisebbeknél is szép számmal akadnak.

– Beszéltünk a Z-generációról, de mi van az idősebbekkel? A munkaerőhiányból következően az ötvenesek-hatvanasok felé is nyitnia kellene a piacnak. Ugyanakkor Magyarországon pár éve még bizonyos kor felett szinte lehetetlen volt elhelyezkedni. Olvadozik az idős munkavállalókat érő előítélet is?

– Én sajnos még nem látom ennek jeleit Magyarországon. De a trenddiktáló nyugati országokban ez már nagyon is létező jelenség. Rájöttek arra, hogy nagyon sokat ér egy ötven-hatvan éves szakember tapasztalata. Magyarországon inkább az kezdődött el, hogy a kkv-k projektalapon dolgoznak szakértőkkel. Így flexibilisebb munkát kínálnak, amibe az idősebbek is be tudnak kapcsolódni. Nincs rá szükségük, és nem is tudnának havi másfél milliót fizetni egy szuper tapasztalt szakembernek, de egy-egy projektbe ezek a munkavállalók is be tudnak kapcsolódni. Ez win-win szituáció mindenkinek. Jobban oda kellene figyelnünk az idősebb munkavállalókra, mert ők is képesek felvenni a ritmust a mai világgal, és a kellő tudásuk is megvan.

– Vekerdy Tamás pszichológus gyakran beszél az iskola kapcsán arról, hogy öröm nélkül nincs tanulás, vagyis pozitív érzelmi hangoltság nélkül nem lehet hatékony a tanulási folyamat. Ez, gondolom, a munka világában is így lehet: akkor lesz hatékony a munkavégzés, ha öröm is társul hozzá. Vannak könnyen elérhető, egyszerű eszközök arra, hogy jobban érezzék magukat a dolgozók az átlagos munkahelyeken is?

– Egy cégnél, egy szervezetben legyen közös cél, és az valódi ügy legyen. Tudom, egy szerelvényboltnak ezt nehezebb meghatároznia, de meg lehet találni az ilyen vállalkozások esetében is azt a küldetést, amivel a munkavállalók azonosulni tudnak. Ettől boldogabbak is lesznek, mert azt érzik: amit csinálnak, hasznos, van értéke.

– A HR Festen sok ötletet gyűjthetnek be a munkaadók, amelyekkel egy gyorsan változó piaci környezetben versenyképesebbé tehetik cégeiket. Csakhogy Magyarországon a versenyt lassan fölfalják a politikai kapcsolatok. Nem demoralizálja a HR-szakmát az, hogy a siker úgyis azon múlik, ki van jóban a kormánypárttal?

– Ahhoz, hogy Magyarország versenyképes maradjon, ki kell hogy termeljen olyan vállalatokat, amelyek nemzetközi színtéren is versenyképesek. Az ilyen vállalatoknak itt kell megerősödniük, amihez kiszámítható üzleti környezetre van szükség. Minden ezen múlik.