Az ideális alkalmazott kiválasztásának 4 lépése

Előszűrés: kit keresünk?

Az egyik legfontosabb dolog, amikor új dolgozót keresünk, hogy előre meg tudjuk fogalmazni, milyen kritériumoknak kell megfelelnie - mind tapasztalatilag, mind személyiségileg. Egy még formálható, tapasztalattal alig rendelkező junior vagy gyakornok ideális választás lehet például egy asszisztensi pozícióra, de egy középvezetőire aligha. Egy pályakezdőtől még nagyobb lelkesedést, tanulni vágyást várhatunk - és kisebb fizetési igényt, míg egy tapasztalt munkavállaló csak akkor fogja elvállalni a pozíciót, ha úgy érzi, ott megfelelően érvényesülhetnek a kvalitásai (és ez a bérében is látszódni fog).

Az első benyomások és a bemutatkozás

Gyakran mondják, hogy az első benyomásból ítélni félrevezető. Munkáltatóként azonban sok, hasznos információt szűrhetünk le az interjúalanyról, már a belépésétől kezdve! Ha erős, határozott az illető kézfogása, valószínűleg ő maga is tudja, mit akar. Ha bemutatkozáskor szinte “ránk töri az ajtót”, akkor már tudhatjuk: ő egy rámenősséget igénylő (pl. sales) munkakörben remekelni fog; ellenben nem biztos, hogy hosszú távon jól viselné, ha megmondanák neki, mit hogyan csináljon. Ha ezzel szemben valaki kicsit félénkebbnek tűnik, ellenben a beszélgetés során alapos, megfontolt válaszokat ad, már tudhatjuk: személyében valószínűleg egy alkalmazkodó, elemző kollégát találtunk.

Mindezek mellett abból is sok minden leszűrhető, ahogyan beszél az illető, és ahogy az interjúhoz áll. Ha a jelölt dinamikusabb, csillogó szemmel mesél a céljairól, és szemmel láthatóan szeret beszélni, számíthatunk rá, hogy nálunk is ilyen szenvedélyesen végzi majd a munkáját - amennyiben ehhez megfelelő terepet biztosítunk neki. Őket a legérdemesebb egy olyan pozícióra kiválasztani, ahol közvetlenül emberekkel kell foglalkozni. 

A befelé forduló, visszahúzódóbb emberektől nem várhatunk mindig ilyen kitörő lelkesedést, cserébe azonban alaposságot a munkában annál inkább. Ők általában jobban tűrik a monotóniát, de az a legideálisabb nekik, ha egész nap magukban, a saját ritmusunk szerint tehetik a dolgukat. 

Azonban bárkit is interjúvoltatunk, egy dologra nagyon figyeljünk oda: a túlzott lazaság, az udvariassági formulák figyelmen kívül hagyása már az elején sem sok jót ígér. Ellenben az eleinte görcsösebbnek tűnő jelöltekből később még kiderülhet, hogy nagyon is profin végzik a munkájukat.

Mennyit tud valójában? A készségek felmérése

A jelentkezők kompetenciáit a legcélszerűbb egy előre összeállított lista alapján felmérnünk. Hogyan tehetjük ezt meg? Itt is a kulcs az előre készülés: ha tudjuk, milyen készségek szükségesek egy pozícióhoz, sokkal könnyebb lesz olyan próbafeladatokat összeállítani, amelyekkel a jelöltet objektíven felmérhetjük. A próbamunkák kiosztása történhet e-mailben, valós időben online (pl. egy videóinterjú esetében) vagy egy próbanap során. 

Mindenről az dönt, milyen jellegű az adott munkakör: ha váratlan feladatokat kell megoldania, akkor kérdezzünk rá, bizonyos konkrét helyzetekben mit tenne. Ha értékesítői munkakörre pályázik, eljátszathatunk vele egy próbaeladási szituációt, míg ha a napja nagy részét a laptopja előtt tölti majd, egy előre összeállított feladatsorral járhatunk a legjobban. Utóbbinál azonban még jobban felértékelődik a személyes interjú szerepe: egyrészt élhetünk a gyanúperrel, hogy az online feladatot esetleg nem is a jelölt készítette. Másrészt pedig nem biztos, hogy attól, hogy valaki jó szakember, még a csapatba is illeszkedni fog - és fordítva.

Ugyanarra tartunk? Az igények összehasonlítása

Történjen bár online vagy offline, az interjú vége felé már látnunk kell, egy irányba tartunk-e a jelentkezővel. Kérdezzünk rá, hogyan és hol látja magát az elkövetkező 1,5 vagy akár 10 évben; kérjük meg, hogy meséljen a rövid- és hosszútávú céljairól. Ennek alapján eldönthetjük, biztonsággal rábízhatjuk-e majd a munkát - hiszen felmérhetjük, mennyire állunk a jelölttel közös platformon, mennyire tervez a cégünkkel hosszútávon is. Természetesen a leendő fizetési igényeket is ebben a fázisban célszerű egyeztetnünk, így elkerülhetjük a későbbi csalódásokat és félreértéseket.

Miben segíthet egy assessment center?

A fenti pontokból már láthatjuk: a jó alkalmazott kiválasztása bizony összetett feladat. Amennyiben egy fontos pozícióra nem a megfelelő embert bízzuk meg, az a későbbiekben komoly kellemetlenségekkel járhat. Hogy biztosan jól válasszunk, érdemes lehet egy direkt erre szakosodott assessment center szolgáltatásait igénybe vennünk. Ők hatékonyabbá tehetik HR-ünk munkáját egy teljesen objektív, mérhető feladatsorral - emellett olyan dolgokat is észrevehetnek, ami nekünk egy hagyományos állásinterjún talán láthatatlan maradna.