Kétharmados nem

Valóban létezik konzervatív családmodell? Vagy csak a hazai jobboldal találta ki ezt a fogalmat?

Kétségtelen: a rendszerváltással „magyar konzervatív fordulat” kezdődött a családpolitikában. Az Antall-kormány szigorította az abortusz feltételeit. Az 1993-as szociális törvénnyel bevezették a gyetet, amellyel tulajdonképpen hivatássá tették az anyaságot. Ugyanis ez az életjáradék három gyerek után, a legkisebb harmadik életévétől jár, ha az anya otthon marad. Az első Orbán-kormány idején a kormányzati kommunikáció újra az anyák otthon végzett munkáját emelte ki, a gyetet pedig kivették a szociális ellátások közül, és a családtámogatási törvény része lett.

Csakhogy a konzervatívnak mondott családideálnak a magyar társadalomtörténetben nincs igazán előzménye.

– A magyar társadalom hagyományosan kétkeresős volt – mondja Tóth Olga szociológus, az MTA Szociológiai Intézetének tudományos főmunkatársa. – A parasztcsaládoktól, amelyekben a ház körüli munkában segítettek a nők, a városi polgárokig mindenhol dolgoztak az anyák is. Kivéve talán azt a nagyon szűk, polgári réteget, amelyben valóban otthon maradtak szülés után, és kizárólag a családi tűzhely őrzése, a gyermeknevelés volt a feladatuk. Épp ezért a konzervatív családmodellt nem tradicionálisnak, hanem tradicionalistának nevezem, ugyanis semmilyen valós történelmi hagyománya nincs. Kreált múltra épül – teszi hozzá Tóth Olga. Szerinte a magyar családok ma hasonlóan élnek a nyugat-európaiakhoz – a családi munkamegosztást és a nők munkavállalását illetően is.
Ugyanakkor a többség tíz éve még helyeselte volna Kövér László „irányelveit”. Tóth Olga említi a 2002-es International Social Survey-felmérést: Magyarországon a fiatalok 63, az idősebbek 64 százaléka teljesen egyetértett azzal az állítással, amely szerint „állásban lenni is fontos lehet, de amire a legtöbb nő vágyik, az az otthon és a gyerek”.

Ám a Publicus Intézet nemrég arról kérdezte a közvéleményt, mit szólnak Kövér László mondataihoz: a női önmegvalósítás csúcsa a gyerekszülés. A kutatásból kiderült: csak a harmaduk ért egyet részben vagy teljesen a házelnökkel. A kétharmad viszont egyenesen kikérte magának.

Pszichológusoktól tudjuk: a magyar nők többségének nem is való a főállású anyaság. Amikor a hatvanas évek végén bevezették a gyest, és évekre a négy fal közé „száműzték” az anyákat, új társadalmi kórkép jelent meg: az úgynevezett gyes-neurózis. A korábban dolgozó, illetve tanuló nők nem bírták a bezártságot, pszichés problémák alakultak ki náluk.

Ma még kevésbé akarnak főállású anyák lenni a magyar nők. A Felvi.hu gyorsjelentése szerint évről évre több nő jelentkezik a felsőoktatási intézményekbe, mint férfi. Az is tudható: a női hallgatók jobban is teljesítenek a férfiaknál.

Ám az egyetemről kikerülve már nehezebb számukra az előrejutás. Nem csak nálunk.

Katona Melinda, a PWA – Sikeres Női Vezetők Egyesületének elnöke azt mondja: Amerikában végeztek egy érdekes karrierkutatást. Több csoport véleményét kérdezték először egy kitalált férfi karriertörténetéről. A tanmese szerint Robert kitűnő eredménnyel végezte a tanulmányait, az egyetemről kikerülve hamar beilleszkedett a munkahelyén, egyre nagyobb sikereket ért el és egyre magasabb pozíciókba jutott. A válaszadók döntő többsége pozitívnak találta mindezt. Úgy ítélték meg: Robert szorgalma és kitartása példamutató, igazán jó kolléga és vezető lehet. A kutatók aztán ugyanennek a történetnek a főszereplőjét nőre cserélték. Ezúttal a válaszadók mintha nem ugyanarról mondtak volna véleményt: a nőt karrieristának, törtetőnek bélyegezték, és úgy gondolták, elhanyagolja a családját.

Czakó Borbála, a londoni Ernst & Young globális partnere, a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) elnöke is úgy látja: tőlünk nyugatabbra is van mit javítani a férfi-női cégvezetők arányán.

– Mivel külföldön és itthon is a férfiak vannak döntési helyzetben, ők szívesebben léptetnek elő férfiakat, azt gondolván, velük kényelmesebben tudnak együttműködni – említi Czakó Borbála.

Ám külföldön sok helyen már kvótarendszert vezettek be, vagy annak valamiféle változatát. Belgiumban például hét évet kaptak a cégek, hogy harminc százalékra duzzasszák a női vezetők arányát. Ha ez nem sikerül, hét év leteltével minden posztjáról távozó férfi vezető helyére a kvóta eléréséig kötelezően nőt kell kinevezni.

Magyarországon – az Opten céginformációi szerint – az elmúlt öt évben csökkent azoknak a gazdasági társaságoknak az aránya, amelyekben a nők is tulajdonosi vagy aláírószerepben vannak. Noha az adatok azt is alátámasztják: a női vezetők megbízhatóbbak, mert többnyire alaposabban átgondolják döntéseiket.

– Ez nem pusztán esélyegyenlőségi kérdés, hanem gazdasági érdek is – hangsúlyozza Czakó Borbála.

Katona Melinda egyetért ezzel, és kutatásokra hivatkozik: jóval nyereségesebbek azok a cégek, amelyek igazgatóságában nők is vannak. A magyarázat egyszerű: a női és férfi felső vezetők együtt sokkal jobb döntéseket hoznak, mint ha csak férfiak vagy csak nők alakítanák a cég jövőjét. Szükség van a tehetséges nők tudására is a hatékonyabb működéshez.

Czakó Borbála kitér arra is: nem csupán vezető beosztásban dolgoznak sokat a nők, hiszen például a takarítónők munkaideje is elérheti a napi 10-12 órát. Ennél a vezetők sem feltétlen dolgoznak többet, csak épp jobban gazdálkodnak a saját idejükkel, és a pozíciójuk miatt sokak szemében „férfias” teljesítményt nyújtanak. Ez az egyik legsúlyosabb előítélet az „önmegvalósító” nőkkel szemben.

A HBLF keretein belül alakult a 202020 klub, amelynek céljai között szerepel, hogy 2020-ra Magyarországon a vállalatok vezetőségében és igazgatóságában dolgozó nők aránya 20 százalék legyen. A klubban vezérigazgatói kerekasztal is működik, ahová mindig hívnak férfi résztvevőket is. Mert – miként Czakó Borbála mondja – amíg a nők csak egymás között beszélik meg a problémáikat, nem várhatunk előrelépést.